据近年来的报告显示，90后的年轻人具有一颗放荡不羁爱自由的心，如今工作岗位上的主流人群以90后逐渐稳步递增，社会对90后的关注点一直带着高度的“八卦”视角探寻着。
那么在教培行业的80、90后就业群体，现状又会是什么样的呢？
这一代的青年就业群体经过上一代人的财富积累，基本的生活条件都还比较不错，多数未婚独居，不用为衣食温饱所累的他们，顾好自己的快乐就可以。
因此他们就像没有后顾之忧的士兵，随性而为，时常不按常理出牌，在教育行业中，虽需要这样的新群体活跃机构的生命力，但这类教师实难管理。
数月内频繁登顶的“年轻人”话题多数和工作相挂钩：
“90后又走了”
“80后扛不住压力”
“90后怒斥996”
“80后抵制加班”
“95后拒绝画大饼的公司”
“90后不屑于无效社交应酬”
……
未来的企业核心竞争力将来自于80、90后，这是时代布轨必经的道路，因此谁掌握了80、90后，那么他将会是未来至少二十年内的赢家，因此在员工管理上，需要顺应时代的发展步伐。
您机构的年轻老师，是否看似不具备稳定性呢？是否三五成群抱团抵制机构管理，与管理层明着暗着对着干呢？频繁跳槽？没有为机构留住多少生源却频繁要求加薪？
作为机构/学校的管理者，你需要这样做，才能留住员工，发挥他们最大的价值：
教育行业是生命力最蓬勃的行业，著名的教育学家夸美纽斯曾说过：教师是太阳底下最光辉的职业。一群拥有理想的新青年，不断地涌入教培行业。
这是一脉脉生命血液注入的轮回，现80、90后教师居多，将来教育行业也会是00后10后奉献青春的舞台，管理者们在面对着一群不断更替，却永保激情的教师年龄层，时刻谨记的是：要以年轻人所思所想相矫正。
不能否定的是多数年轻人的想法是顺应当下社会发展主流的，年轻的教师很有可能将来能够帮助机构，突破未来行业瓶颈的群体。
既然问题都存在，存在那么意味着合理，没有绝对的不对，接纳其新思想，摈弃其缺点，包容其特殊，您将留得住“新人”。
社会交往中，能够最直观地将俩个陌生个体连接的方式，就是雇佣形式中“劳动换取薪资”的关系，记得知乎有期热门话题是：“90后不再被老板画的大饼忽悠，多给点钱少加点班，他就能留下！”
不无道理，现下80、90后教师难管理！这是每个教培机构都存在的硬核问题！
因此在管理中，唯一一条脉络清晰的主干线就是“薪资”置配的问题，员工/老师既然不接受“被加班”、不接受“画大饼”、不接受“低薪水”，那么就要用薪资策略吸引他们“主动加班”“主动招生”“主动维护家校关系”。
在机构开设必然是要盈利的前提下，所有薪水置配方案的前提是：要确保每一位老师的付出得到回报，绝对公平是维护员工融洽关系的前提。
A.能够提供五险一金的，需要主动提供。
这也是给机构安全运营，提供保障的一个过程。
B.薪水、绩效建议
考虑不同地域的生活消费水平不同，当地的教育行业均值工资受不同因素影响的条件下，将均值工资进行下调8%-10%左右作为老师的每月工资。同比例将这些差值的8%-10%转移到教师的绩效奖上，按每课每生抽成X元的方式，去加到每位老师身上。
统算后会发现机构付发的薪水并没有比之前多多少，相反每位老师课堂的教学质量都在提升，课上课下老师会主动和学生们进行友谊互动，增加续报率，线下他们也会主动“加班”，动用自己的朋友圈资源招生，于老师于机构而言就是双收益的一个过程。
设计“招生业绩比拼”、“教学最优班”、“最受学生喜欢的老师”等等的小活动，设置奖金、有意思的小礼品（刻有机构的Logo,同时提高机构的品牌印象）来刺激老师去主动“加班”招生、主动学习提升教学质量、赚绩效。
校天犬教您学会了这些小技巧，还在怕管理吗？
另外，在校天犬开发的机构专属小程序内，专门设有家校服务功能：课时消耗、放假通知、家长实时接收孩子到离校等等的通知。减去管理上的烦恼，还怕没有更多的时间注入研究学术吗？
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